नेपालको संविधान, कानुन र नीति दस्ताबेजहरूले महिला तथा पुरुषबीच समान अवसरको ग्यारेन्टी गरेका छन् । तर व्यवहारमा भने अवस्था भिन्न छ । विशेषतः निजामती प्रशासन भित्र कार्यरत महिलाले आज पनि मौन विभेद र असमान व्यवहार सहनु परिरहेको छ ।
विशेषतः नेतृत्व भूमिकामा महिलाको पहुँचलाई संस्थागत रूपमै कमजोर तुल्याउने प्रवृत्तिले महिलालाई बोल्नै नसक्ने अवस्थामा पुर्याईरहेको छ । बोल्दा बदनाम हुने, जागिर गुम्ने, अनावश्यक झमेला झेल्नुपर्ने तथा अझै कार्यस्थलको राजनीति आफूविरुद्ध सक्रिय हुने डर महिलाहरूमा यथावत् छ ।
अनुभवविहीनको नेतृत्व, अनुभवीको अपमान
केही समयअघि एक गाउँपालिकाकी प्रशासन प्रमुख ९छैटौँ तह० लाई कार्यपालिकाको निर्णयमार्फत प्रशासन शाखाबाट हटाइयो र उनलाई प्रशासनिक सेवा इकाईमा खटाइयो । उनका ठाउँमा पाँचौँ तहका कनिष्ठ कर्मचारीलाई प्रशासन प्रमुखको जिम्मेवारी दिइयो । पद, अनुभव र सेवा निरन्तरताका हिसाबले हेर्दा पनि यो निर्णय व्यवस्थापनको मापदण्डविपरीत देखिन्छ ।
पीडित महिला कर्मचारीले प्रमुख प्रशासकीय अधिकृत र जिल्ला प्रशासन कार्यालयसमक्ष निष्पक्ष छानबिनको माग गर्दै प्रशासन शाखामै पुनः पदस्थापन गरिदिन अनुरोध गरिन् । तर उनको आवाजको कुनै सुनुवाइ भएन । अन्ततः उनले पालिकाले तोकेको स्थानमा हाजिर हुने निर्णय गरिन् । गाउँपालिकाले हाजिर नभए कानुनी कारबाही गर्ने चेतावनीसमेत दिएको थियो ।
नाम नखुलाउने शर्तमा उनले भनिन्, “अनुभव, सेवा र पदको मूल्याङ्कन नगरी कनिष्ठ तहका कर्मचारीलाई प्रशासन शाखाको जिम्मेवारी दिनु विभेदकारी र मनपरी व्यवहार हो ।” उनले महिला भएकै कारण यस्तो समस्या भोग्नु परेको बताइन् ।
मौन पीडा र समाजको डर
यस्ता घटनाहरू प्रशासन सेवाभित्रका महिलाको मौन पीडाको प्रतिनिधि उदाहरण हुन् । महिलाले बोल्न नसक्नुको पछाडि सामाजिक संरचना र कार्यस्थलको असहज वातावरण रहेको देखिन्छ । धेरै महिला कर्मचारी आफूमाथि अन्याय भएको महसुस गर्छन्, तर सार्वजनिक रूपमा बोल्न डराउँछन् । उनीहरूलाई लाग्छ, बोल्दा झनै अपमान हुन्छ र कार्यालयको राजनीति उनीहरूविरुद्ध सक्रिय हुन सक्छ । यो अवस्था खासगरी स्थायी महिला कर्मचारीहरूमा अझ बढी देखिन्छ ।
एक शाखा अधिकृत भन्छिन्, “प्रशासन सेवाभित्र राजनीति धेरै हुन्छ, खासगरी महिला कर्मचारी भएपछिको अवस्था झनै पेचिलो हुन्छ । धेरैजसो कुराबाट पछि हट्नुपरेको अनुभव छ ।” महिला भएकै कारण निर्णय प्रक्रियाबाट विमुख गरिने, पदोन्नतिको अवसर गुमाइने र नेतृत्व भूमिकाबाट हटाइने अवस्था बारम्बार देखिएको उनको भनाइ छ ।
यस्ता घटनाले महिलाको आत्मबल घटाउँछन्, उनीहरूको मनोबल कमजोर बनाउँछन्, र कार्यसम्पादनमा समेत असर पार्छन् । फलतः योग्य महिलाहरू नेतृत्वबाट पछि हट्न बाध्य हुन्छन् ।
लैङ्गिक पूर्वाग्रह र कार्यस्थलको राजनीति
नेपालको निजामती सेवा ऐनले जिम्मेवारी तोक्दा योग्यता, अनुभव र कार्यकुशलतालाई आधार बनाउनुपर्ने प्रावधान स्पष्ट पारेको छ । तर व्यवहारमा यस्ता मापदण्डभन्दा माथि राजनीतिक पहुँच, व्यक्तिगत रुचि र लैङ्गिक पूर्वाग्रहले निर्णय प्रक्रिया प्रभावित पारिरहेको देखिन्छ । एक अर्की शाखा अधिकृत भन्छिन्, “हामीलाई बोल्न मन लाग्छ, तर त्यसपछि हुने अपमान, आरोप र राजनीति सहन सक्ने अवस्था हुँदैन । धेरैले आफूले काम गरिरहेको ठाउँबाट अन्य ठाउँमा पठाउने र काम गर्दा राम्रो वातावरण नहुने डरले गुनासो समेत गर्दैनन् ।”
यस्ता अवस्थामा आवाज उठाउनु त परै जाओस्, महिलाले अन्याय सहनुको विकल्प देख्दैनन् । खासगरी स्थायी कर्मचारीहरूमा यस्तो मनोविज्ञान अझै प्रबल देखिन्छ । किनभने उनीहरू दीर्घकालीन सेवा सुरक्षासँगै सामाजिक मर्यादा जोगाउन बाध्य छन् ।
नेतृत्वमा महिलाको अनुपस्थिति र आत्मसंयम
नेपालमा लोक सेवा आयोगबाट नेतृत्व तहसम्म पुग्ने महिला अधिकृतहरूको संख्या बढ्दो छ । तर, संस्थागत संरचना भने अझै लैङ्गिक(संवेदनशील बन्न सकेको छैन । नेतृत्व तहमा पुगेका महिला अधिकृतहरू पनि प्रायस् मौन बस्न विवश छन् । उनीहरू खुलेर बोल्न सक्दैनन्, किनभने त्यसपछि आउने सम्भावित प्रतिक्रियाले उनीहरूलाई भयभीत बनाउँछ ।
उपसचिव उर्मिला काफ्ले भन्छिन्, “हामी नेतृत्वमा छौँ भन्ने देखिन्छ, तर विद्यमान कानुनको परिपालन नहुने अवस्था एकातर्फ छ भने अर्कोतर्फ प्रशासनिक प्रणाली भन्दा बाहिरको प्रभाव निर्णय प्रक्रियामा रहने हुँदा हाम्रो भूमिका कमजोर र अस्पष्ट हुन्छ ।” उनका अनुसार, कानुनले कर्मचारीलाई दिएको जिम्मेवारी स्पष्ट भए पनि स्थानीय तहमा कार्य गर्दा राजनीतिक दबाब, अनौपचारिक तहबाट हुने निर्णयको प्रभाव, व्यक्तिगत र दलीय स्वार्थ भन्दा बाहिर जान नसक्ने जनप्रतिनीधिहरुको मानसिकता जस्ता कारणले गर्दा पेशागत आचरण र निष्ठाको मूल्य कायम गर्न कठिन हुन्छ ।
“स्थानीय तहका जनप्रतिनिधिहरू आफ्नो कानुनी जिम्मेवारी र पदीय भूमिका भन्दा आफू कुन दलबाट आएको हुँ, मेरो दलको आदेश के हो र त्यो आदेश पूरा भयो कि भएन भन्नेमा केन्द्रित बढी हुन्छन् र कर्मचारीहरूको पनि दलीय आस्था र झुकावको आधारमा व्यवहार गर्र्छन यसले पेशागत मर्यादामा रहेर कर्मचारीलाई काम गर्न कठिन बनाएको छ ।”
उपसचिव काफ्ले भन्छिन्, “पेशागत कर्मचारीहरू, विशेषतः महिला कर्मचारीहरूका लागि राम्रो पालिकाहरूमा सरुवा र पदस्थापनमा अवसरको अभाव देखिन्छ किनकि उनीहरूको राजनीतिक र उच्च प्रशासनिक तहमा पहुँच हुँदैन, स्थानीय तहको हकमा भन्ने हो भने त अहिलेको सन्दर्भमा पेशागत निष्ठा भएका कर्मचारीहरूलाई महत्त्वपूर्ण जिम्मेवारीमा रहेर सेवा गर्ने अवसर पाउने सम्भावना नै कम हुन्छ । पाएको खण्डमा पनि त्यहाँ टिकिरहन गाह्रो हुन्छ । अझ महिलाहरूका हकमा त अवसर दिन पनि नचाहने र लिन पनि नचाहने प्रवृत्ति झनै देखिन्छ ।”
उनका अनुसार, स्थानीय तहमा प्रमुख प्रशासकीय अधिकृतको पदमा सरुवा र पदस्थापन हुँदा प्रायस् राजनीतिक आस्था, चिनजान र आर्थिक लेनदेनको आधारमा हुने हुँदा योग्य महिला कर्मचारीहरू पछि पारिन्छन् । कार्यालयमा गएको दुई घण्टा देखि दुई वर्षभित्र जतिबेला पनि सरुवा हुन सक्छ, त्यो पनि कहाँ पठाइने भन्ने नै निश्चित हुँदैन,” उपसचिव काफ्लेले भनिन् ।
प्रमुख प्रशासकीय अधिकृतको भूमिकामा काम गर्न झनै चुनौतीपूर्ण हुने उनले बताइन् । काफ्ले भन्छिन् , “आर्थिक कारोबार र कर्मचारी व्यवस्थापनको संम्पुर्ण अधिकार र जिम्मेवारी प्रमुख प्रशासकीय अधिकृतमा रहने सबैको चासो यिनै दुई विषयमा हुने हुँदा कहिलेकाहीँ त भौतिक सुरक्षा देखि लिएर मनोवैज्ञानिक त्रास र असहज वातावरणको सामना गर्नुपर्ने हुन्छ । स्थानीय तहमा कर्मचारी, जनप्रतिनिधि र जनप्रतिनीधिहरुबीचको असमझदारी र द्वन्द्वको कारणले समस्या झन् जटिल बनाउँछ ।”
उनका अनुसार, स्थानीय कर्मचारीहरू जनप्रतिनिधिसँग निकट सम्बन्धमा हुने प्रमुख प्रशासकीय अधिकृत निरन्तर परिवर्तन भइरहने हुँदा उनीहरू प्रमुख प्रशासकीय अधिकृत प्रति त्यति उत्तरदायी देखिदैनन जसले गर्दा आर्थिक अनुशासन कायम गराउन कठिन हुन्छ ।
महिला प्रमुख प्रशासकीय अधिकृत हुँदा पालिकाहरू औपचारिक भूमिका, सम्बन्ध र निर्णय गर्नुपर्ने हुँदा अनौपचारिक तौर तरिकाबाट काम गर्न अभ्यस्त जनप्रतिनिधि र कर्मचारीहरूमा दूरी, अविश्वास र शंकाको भाव देखिन्छ कसै कोही कोही त सञ्चारमा पनि असहज महसुस गर्छन् यसलाई चिरेर अगाडि बढ्न महिलाहरूलाई चुनौती निकै हुने उनको भनाइ छ ।
महिला प्रमुख प्रशासकीय अधिकृतको स्थानीय तहमा कम उपस्थिति हुनुमा जनप्रतिनिधिहरूको पृष्ठभूमिसमेत जिम्मेवार रहेको काफ्लेले बताइन् । “अधिकांश जनप्रतिनिधिहरूको शैक्षिक योग्यता कम छ, कानुनप्रति बुझाइ कम छ, र उनीहरू आफूलाई दलको प्रतिनिधिका रूपमा मात्रै प्रस्तुत गर्न चाहन्छन् । स्रोत साधनको वितरणमा हुने पक्षपात र स्वार्थले काम गर्न गाह्रो बनाउँछ,” उनले भनिन् ।
गुनासो व्यवस्थापन प्रणालीको असफलता
महिला कर्मचारीहरूले न्यायको खोजीमा लेखेका पत्रहरू धेरैजसो फाइलकै थुप्रोमा पुरिन्छन् । छानबिनको नाममा लम्बिएको प्रक्रिया, निष्कर्षविहीन निर्णय र मौन नेतृत्वका कारण यस्ता गुनासोहरू आत्मबल तोड्ने हतियार बन्न पुगेका छन् ।
गुनासो व्यवस्थापन प्रणालीले गुनासोलाई व्यक्तिगत रिसिइबिको रूपमा व्याख्या गर्ने प्रवृत्ति झन् खतरनाक बन्दै गएको छ । यदि संस्थागत संरचनामा निष्पक्ष छानबिन र न्यायिक प्रक्रियाको विश्वास हुन्थ्यो भने धेरै महिला आवाज उठाउने थिए ।
मन्त्रालयमै गुनासो सुनुवाइ गर्ने प्रभावकारी संयन्त्रको अभाव, कठिनाइ परे सहयोग लिन सकिने ठाउँ नहुनुले जिम्मेवारी बहन गर्न कठिनाई बनाउने कारक भएको उपसचिव काफ्लेले बताइन् । कर्मचारीको गुनासो सुनाइ नहुनाले पनि धेरै जसो कर्मचारीहरू आफ्ना कुरा खुलेर राख्न नसक्ने उनको भनाइ छ ।
समाधानको बाटो : नीति, अभ्यास र नेतृत्व
निजामती सेवामा महिलामाथिको मौन विभेद अन्त्य गर्न अब बोल्न सक्ने वातावरण तयार पार्नु अत्यावश्यक भइसकेको छ । त्यसका लागि नीति निर्माताहरूले अनुभवी, योग्य र सक्षम महिला कर्मचारीहरूको नेतृत्व विकासमा प्राथमिकता दिनुपर्नेछ । कार्यस्थलमा लैङ्गिक समानताको व्यवहारिक अभ्यास गर्न निर्देशन, अनुगमन र मूल्याङ्कन प्रणाली पुनरावलोकन आवश्यक छ ।
साथै, नेतृत्व तहमा रहेका पदाधिकारीहरूले अब मौन रहने समय होइन भन्ने बुझ्न जरुरी छ । गुनासोलाई संस्थागत रूपमा सुन्ने, बुझ्ने र समाधान गर्ने प्रतिबद्धता नेतृत्वले लिनै पर्छ ।
किनभने, जबसम्म महिला कर्मचारी आत्मसम्मानसहित काम गर्न सक्दैनन्, तबसम्म समावेशी प्रशासन र सशक्त राष्ट्रको सपना अपूरो नै रहनेछ ।
प्रशासनबाट साभार
